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 ― 令和7年を迎えて ―

新年あけましておめでとうございます。
令和7年が始まりました。

年の節目にあたり、これまでの一年を振り返りながら、
本年も「人」と「仕事」を支える社労士として、
一つひとつのご相談に丁寧に向き合っていきたいと、
気持ちを新たにしております。

制度改正が続く中で思うこと

労働や社会保険を取り巻く制度は、ここ数年で大きく変化し続けています。
育児・介護との両立支援、働き方の多様化、賃金や労働時間の考え方など、
企業にとっても、働く方にとっても、判断に迷う場面が増えていると感じます。

制度は、ただ知っているだけではなく、
それぞれの現場に合った形で使われてこそ意味があるものです。

「この場合はどう考えればいいのか」
「実務上はどう対応するのが現実的か」

そうした一つひとつの疑問に寄り添いながら、
専門家としての視点で整理し、安心につなげることが、
私の役割だと考えています。

令和7年も「繁笑（はんじょう）」の精神で

繁笑事務所の名前には、
商売繁盛と笑顔、そして人が前向きにつながる循環への思いを込めています。

企業が健やかに続いていくこと。
そこで働く方が、安心して仕事と向き合えること。

その両方を大切にしながら、
労務の面から、静かに、しかし確実に支えていける存在でありたい――
そんな思いを、年の始まりにあらためて胸に刻みました。

本年もどうぞよろしくお願いいたします

令和7年も、
就業規則、労務相談、社会保険・雇用保険手続き、給与計算など、
日々の実務に誠実に取り組んでまいります。

本年が、皆さまにとって
健やかで、実り多い一年となりますよう、心よりお祈り申し上げます。

令和7年 一月一日
社会保険労務士　繁笑事務所
特定社会保険労務士　濱西 豊実

 2026年4月から、社会保険の被扶養者認定における、いわゆる「130万円の壁」の判定方法が見直されます。

今回の改正で最も重要なポイントは、扶養に入れるかどうかの判定基準が、従来の「今後1年間の収入の見込み」から、「労働契約（労働条件通知書）に記載された賃金から見込まれる年間収入」へと変更される点です。

これまでの制度では、「結果としていくら稼いだか」や「今後どれくらい稼ぎそうか」という 実績や予測 に基づいて扶養判定が行われてきましたが、今後は 「契約内容ベース」 での判定へと大きく考え方が変わります。

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これまでの「見込み収入」判定が抱えていた課題

従来の130万円判定は、次のような事情をすべて含めて「今後1年間の収入見込み」を総合的に判断する仕組みでした。

• シフトの増減

• 繁忙期の残業

• 急な人手不足による追加勤務

• 一時的な手当や臨時の収入

その結果、

「年の途中で収入が増えてしまい、想定外に130万円を超えた」
「あとから扶養を外れなければならなくなった」

というケースも少なくありませんでした。
このような “先が読めない不安” が、働く側にとって大きな心理的負担となり、結果として「働き控え」を生む要因になっていたのです。

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2026年4月からは「労働契約の内容」が判定の軸になります

2026年4月以降は、労働契約書や労働条件通知書に記載された賃金・所定労働時間などの契約条件をもとに、年間収入の見込み額を算定し、その金額が130万円未満かどうかで扶養認定を行う仕組みへと移行します。

つまり、

• 働き始める前の時点で

• 労働契約書の内容を確認することで

• 原則として「扶養に入れるかどうか」を判断できる

という制度になります。

これまでのように
「実際に働いてみないと扶養に入れるか分からない」
という不安定な状態から、事前に見通しを立てたうえで働き方を選べる制度へ と変わっていくことになります。

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突発的な残業で、すぐに「扶養外」にならない点も大きな変更点

新しい仕組みでは、労働契約書に

• 毎月〇時間の残業が予定されている

• 固定残業代を含む

といった 恒常的な残業の記載がない限り、
突発的な残業や一時的な収入増によって 直ちに扶養から外れる扱いにはなりにくくなる とされています。

これにより、これまで多かった

「この月だけ忙しくて残業が増えた」
「一時的に収入が跳ね上がってしまった」

といった理由で、急に扶養を外れるリスクは、一定程度抑えられることになります。

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ただし「通勤手当」は引き続き収入に含まれます

今回の改正後も変わらない重要な点があります。
それは、通勤手当は、社会保険の扶養判定においては引き続き「収入」に含まれるという点です。

所得税では非課税になる場合がある通勤手当ですが、
社会保険の扶養判定では 全額が年間収入に算入されます。

労働契約書の内容を確認する際は、

• 時給

• 所定労働時間

• 通勤手当の金額

この3点は、必ずセットで確認することが重要になります。

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企業・事業主側にも影響が出るポイント

今回の見直しは、働く側だけでなく、会社側の実務にも影響します。

• 労働条件通知書の記載内容が、これまで以上に重要になる

• 時給や所定労働時間の設定が、扶養判定に直結する

• 契約更新時の条件変更が、そのまま扶養の可否に影響する

といった点から、契約条件の設定や説明の重要性が、これまで以上に高まることになります。

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まとめ

2026年4月からの「130万円の壁」の見直しは、
単なる基準額の話ではなく、「扶養判定の考え方そのものが変わる」大きな制度変更です。

• 従来：今後1年間の「収入の見込み」で判断

• 今後：労働契約書に基づく「契約上の年間収入」で判断

これにより、
「働く前に、扶養に入れるかどうかを見通せる制度」へと転換していく一方で、
契約内容の確認が、これまで以上に重要な意味を持つようになります。

 今回は、個人的な話を一席。🎙️

この12月、1年ぶりに高座へ上がる機会をいただきました。🪭
今回の舞台は、「雀まつばら寄席」です。

出演者は九雀師匠とその生徒。
私も生徒のひとりとして出演いたします。

前回の初高座は、師匠のすぐ後という “一番ラクな位置” をいただき、
緊張する間もなく出番がきてしまったのですが――
今回はなんと 最後から二番目。😳

……はい。
自分の出番が迫るまで、ずーーーーっと緊張しっぱなしです。💦

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◆ 本番まで1ヶ月を切りました

毎晩寝る前にお稽古をしているのですが、
なかなかセリフがスッと頭に入ってくれません。🌀
覚えたはずなのに、ふと別のシーンに飛んでしまい、
そのまま軽くパニックになる日もあります。

それでも、いざ稽古を始めるととても楽しくて、
つい 夢中になってしまう のですから不思議なものです。😊

◆ 上方落語の魅力

上方落語は、はじける笑いを生み出す芸でもあります。
一人で何役もこなし、その掛け合いのちぐはぐさから生まれる可笑しさは、落語の大きな魅力です。
軽快な語り口や、にぎやかな鳴り物が彩るテンポの良さも、上方ならでは。
触れれば触れるほど、この世界の奥深さと楽しさを実感します。

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◆ 仕事とは違う「緊張」

日頃の業務で味わう緊張とはまた違い、
舞台の緊張は、足がすくむようでいて、
どこかワクワクもしてくる独特の感覚があります。

この年齢になっても、
こんな“新しい緊張”を経験できるのはありがたいことだと感じています。🌱

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◆ 本番が楽しみです✨

残りわずかですが、稽古を重ねながら、
当日どんな景色が見えるのかを思うと、少しワクワクしています。🪭

会場にお越しくださる方がいらっしゃいましたら、
どうぞ温かく見守っていただけると嬉しいです。😊

今年最後の大きな挑戦。
楽しみながら頑張ります。🎌

 10月1日は社労士試験の合格発表日。
その日の朝、私の携帯にショートメール📩が届きました。

「社労士試験、合格しました！」✨

送り主は、11年前に知り合った古い友人。
元・兵庫県警の刑事さんです👮‍♂️

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出会ったのは11年前📸

初めて会ったのは、ちょうど11年前。
その頃にはもう刑事を辞めていらっしゃいましたが、「元刑事」という経歴を活かして企業の防犯に関わる仕事をやりたいとお話しされていました。

その後、もう一人の社労士を交えた3人で「コントをやろう」ということになり、大阪城でプロフィール写真を撮ったことも🏯
あれも今となっては、とても懐かしい思い出です😊

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久しぶりの一報に感激💌

それから長い間、会うことも連絡を取ることもなかったのですが…久しぶりに届いた「合格しました」の一報📩
いや〜本当に嬉しかったです😆
朝からテンションが上がりました↑↑

「元刑事の社労士」って響き、最強ですやん！！💪
職場のトラブルはもちろん、外に向けたリスク対策までアドバイスできるなんて、めちゃくちゃ頼もしい存在だと思います。

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来週は焼肉でお祝い🍻

そして来週は、「コントのメンバー」だったもう一人の社労士も交えて、3人で焼肉に行く予定です🥩🔥
11年ぶりの再会に加えて、合格のお祝い🎉
美味しい焼肉を囲みながら、あの頃の話やこれからの夢を語り合えるなんて、今からと～っても楽しみです✨
心からおめでとうを伝えてきます🎊。

 ～みなさんの会社はルールを決めましたか？～

今年10月1日から、３歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、企業が柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務付けられます。

具体的には、下記５つのうち２つ以上を選んで就業規則に定める必要があります。従業員は、その中から１つを選択して利用できる仕組みです。

【選択肢となる５つの措置】

1. 始業・終業時刻の変更

2. テレワーク（月10日以上）

3. 保育施設の設置・運営等

4. 養育両立支援休暇（年10日以上・時間単位付与可／無給可）

5. 一日の所定労働時間を原則６時間とする短時間勤務制度

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どの制度を選ぶ会社が多い？

実務上は、⑤短時間勤務制度を選ぶ企業が多いようです。
もともと３歳未満の子を養育する従業員には短時間勤務制度を導入している会社が多く、対象を「小学校就学前」まで広げてもスムーズに適用できるためです。

また、所定労働時間を６時間とすることで、賃金も勤務時間に応じて75％程度と分かりやすい仕組みになります。企業側も制度設計しやすく、従業員側も利用しやすいことが理由です。

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その他の選択肢のリアル

①始業・終業時刻の変更

フレックスタイム制やシフト調整の一部として導入しやすいですが、注意点は「ルール化の程度」です。
事前に届出を必須にしている会社もあれば、上司との口頭調整だけで運用している会社もあります。
裁量に任せすぎると「遅刻との区別があいまいになる」「繁忙時の人員不足が生じる」などの懸念が出るため、幅の上限（例：30分～2時間の範囲で調整可）を定めておくとトラブル防止につながります。

②テレワーク（月10日以上）

ホワイトカラー職では比較的実現しやすい一方で、接客や製造業など「現場ありき」の職種では導入が難しいのが実情です。
「月10日以上」という要件もハードルが高く、フルリモートを認めていない企業にとっては現実的ではない場合が多いでしょう。
ただし、シフト勤務の一部をリモートにする、出社と在宅を組み合わせるなど、工夫次第で部分的に導入できる余地もあります。

③保育施設の設置・運営等

自社で託児所や保育園を設けるのは大企業や病院など限られた業種にしか難しいでしょう。
しかし、福利厚生サービスを活用している場合には「ベビーシッター代補助」や「提携保育園の利用割引」が含まれていることがあります。
企業側があまり意識していなくても、実は③に該当していたというケースもあるため、契約している福利厚生の内容を一度チェックしてみる価値があります。

④養育両立支援休暇

こちらは無給でOKなので比較的導入ハードルが低い制度です。
ただし「年10日以上」「時間単位で利用できること」が条件のため、就業規則や社内システムの調整が必要になります。
有給休暇とは別枠で与えることになるため、実際にどのくらい利用が見込まれるかを事前に検討しておくと安心です。

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まとめ

制度の選択は、業種や従業員の状況によって大きく変わります。
みなさんの会社では、もうルール（就業規則）を定めましたか？

「従業員にとって利用しやすいこと」と「企業にとって運用可能であること」の両立がポイントになります。

制度の導入や就業規則への反映にあたっては、細かな運用ルールの整備が欠かせません。
迷われる点があれば、ぜひ専門家へご相談ください。